Evaluasi Efektivitas Pelatihan/Training

oleh Martin E. Susilo

Dengan semakin meningkatkan kesadaran bahwa pelatihan adalah sebuah investasi yang sangat perlu untuk perkembangan dan kemajuan perusahaan maka efektivitas atau daya pengaruh pelatihan menjadi semakin penting. Manajemen akan tidak memusingkan lagi pelatihan apakah yang akan diberikan kepada karyawan, namun mereka lebih fokus pada apakah hasil dari pelatihan, apakah pelatihan yang sudah diberikan kepada karyawan dapat memberikan perubahan pada kemajuan perusahaan. Di sini, kita akan bicara mengenai metodologi untuk mengevaluasi seberapa efektifkah pelatihan.
Seorang Donald L Kirkpatrick, Professor Emeritus, University Of Wisconsin (tempat dia meraih BBA, MBA dan PhD), pertama kali mempubilkasikan idenya tentang level evaluasi pelatihan pada tahun 1959, di sebuah artikel jurnal US Training and Development. Menurutnya, ada empat level yang harus dievaluasi untuk menentukan efektivitas suatu pelatihan.
Keempat level yang dimaksud adalah
Level “reaction”: mengenai apakah yang dirasakan dan dipikirkan peserta pelatihan tentang pelatihan yang sudah diikutinya.
Level “learning”: mengenai bagaimana perkembangan pengetahuan atau kemampuan peserta setelah mendapat pelatihan. Apakah dia menjadi semakin pintar? Apakah dia menjadi semakin termpil?
Level “behavior”: apakah terjadi perubahan sikap (menjadi lebih baik) setelah mengikuti pelatihan, apakah setelah pelatihan para peserta tidak mengulangi lagi habitus lamanya? Adakah habitus professional yang baru yang dilakukannya setelah pelatihan?
Level “result”: apakah ada dampak pelatihan pada kinerja perusahaan/organisasi?
Tidak sedikit perusahaan yang hanya melaksanakan evaluasi pada level satu dan level dua saja yaitu cukup mengetahui apakah peserta suka atau tidak dengan pelatihannya dan juga apakah peserta mengerti tidak dengan materi yang diberikan. Ketika perusahaan hanya melaksanakan eveluasi selevel ini maka tak jarang pelatihan yang dilaksanakan sebenarnya tidak efektif namun pelatihan yang sama tetap akan diberikan tahun depan. Ini namanya pemborosan bukan?
Setiap level evaluasi memiliki alatnya masing-masing, dan juga memiliki tingkat kesulitan sendiri-sendiri dalam melaksanakan pengukurannya. Level “reaction” relative lebih mudah dilaksanakan, alat yang digunakan misalnya sebuah cek list yang memuat pertanyaan seperti bagaimana pendapat peserta tentang materi, trainer, metode penyampaian, makanan, ruangan, waktu. Sementara level “learning” evaluasinya dapat dilakukan dengan memberikan pre dan post test sebelum dan sesudah pelatihan kemudian dibandingkan adakah perbedaaan atau perkembangan pengetahuan. Evaluasi pada level “behavior” dapat dilakukan dengan pengamatan/observasi setelah pelatihan pada keseharian peserta dalam menjalankan tugasnya dan juga bisa dengan wawancara. Observasi dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi perubahan habitus menjadi lebih baik. Metode ini biasanya menjadi tanggungjawab manajer. Sementara level “result” dilakukan evaluasi terhadap perubahan kinerja perusahaan misalnya membandingkan nilai omset, profit, tingkat kesalahan, waktu proses kerja, dan ROI periode sebelum dan sesudah ada pelatihan.

Gambar diambil dari oleh http://formosdesignsconsulting.com/services.htm

3 komentar:

heru mengatakan...

Training harus terhubung dengan sistem kompensasi dan penilaian kinerja untuk mendongkrak kinerja karyawan

resep masakan mengatakan...

training hrs terus ada,training jg bs bermanfat sbg refrehment dan motivator buat karyawan

Anonim mengatakan...

http://www.site.com - [url=http://www.site.com]site[/url] site
site