Menciptakan, mengembangkan dan mengelola komitmen
Tell me and I will forget
Show me and I will remember
Involve me and I will understand
Terdapat korelasi yang amat positif dan signifikan antara komitmen dan performance. Seorang pekerja yang memiliki komitmen akan memberikan unjuk kerja yang outstanding. Sebaliknya, pekerja yang tidak memiliki komitmen akan menjadi pekerja yang performancenya poor.
Komitmen pekerja adalah sebuah penentu atau pembeda adanya pekerja yang dalam posisi sama dan pekerjaan sama namun menunjukkan hasil kerja yang berbeda-beda. Komitmen adalah sebuah sikap. Sikap keutamaan yang meletakkan apa yang diyakini sebagai baik akan ditekuni dengan sepenuh hati, sekuat budi, dan segenap tenaga.
Suatu ketika ada seorang pekerja yang pintar namun orang yang pintar itu tidak menunjukkan kepintarannya dalam bekerja, mengapa? Karena komitmen tidak ada. Tidak ada passion, tidak ada gairah, apalagi determinasi. Orang yang senang dengan pekerjaan maka akan mau dan berusaha mampu untuk mendeliver hasil kerja. Komitmen yang hendaknya diperjuangkan adalah komitmen pada perusahaan, komitmen pada profesi, dan komitmen pada pekerjaan.
Oleh karena komitme adalah sesuatu sikap yang penting maka PSDM hendaknya sudah mengenali sedari awal masuk kerja apakah seorang kandidat akan dapat menunjukkan komitmen dalam pekerjaannya. Bagaimana mendeteksi orang yang memiliki komitmen dan tidak? Apakah dia mencari kerja hanya kerena tidak ada pekerjaan lain? Apakah dia mencari kerja karena ada kesungguhan? Apakah dia mengenal baik perusahaan Anda? Intinya adalah motivasi apa sehingga kandidat melamar di perusahaan Anda.
Bagaimana menciptakan komitmen di dalam perusahaan? Pameo di atas sudah menjelaskannya. Apabila manajemen atau bagian PSDM hanya menceramahi pekerja untuk berkomitmen maka ceramah itu akan dilupakannya. Apabila manajemen dan PSDM memberikan keteladanan bagaimana berkomitmen dalam bekerja, maka para pekerja akan mengingat keteladanan itu. Terlebih apabila pekerja dilibatkan dalam proses kebijakan dan tindakan perusahaan, maka pekerja akan memahani dan mengerti lantas akan mau terlibat.
PSDM memiliki peran penting dalam menciptakan komitmen. Maka, logisnya PSDM harus memiliki komitmen pada perusahaan. Sebelum memiliki komitmen itu, PSDM sudah memiliki pandangan yang positif pada perusahaannya. Apabila seorang yang bekerja di PSDM memiliki pandangan yang negatif pada perusahaan (dan itu mendominasi paradigmanya) maka sebaiknya dia meninggalkan perusahaan itu. Jajaran line manager yang merupakan front liner PSDM juga hendaknya adalah orang-orang yang memiliki komitmen pada perusahaan.
Libatkan pekerja dalam bisnis perusahaan. Jelaskan latar belakang supaya pekerja memahami kebijakan yang diambil. Berikan investasi pada kegiatan yang memunculkan kecintaan pekerja pada perusahaan.
Hati-hati dengan Comfort Zone
Sekarang aku sudah menjadi boss. Aku ingat waktu dulu masih sebagai bawahan. Setiap hari rasanya tertekan. Atasan menyuruh mengerjakan tugas-tugas yang ini dan yang itu. Hari kerja delapan jam terasa 24 jam rasanya. Begitu berat! Sekarang, aku sudah lebih nyaman. Sudah jadi atasan sekarang. Giliranku untuk santai dan biarkan bawahanku bersusah payah. Sekarang aku santai lah. Santailah diriku! Nikmati ke-boss-anmu!
Kedudukan yang strategis dapat menjadi ancaman dan juga peluang bagi seorang eksekutif perusahaan. Menjadi peluang jika kedudukan itu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mengembangkan diri dan juga perusahaan. Menjadi ancaman bila kedudukan itu dimanfaatkan untuk bermalas-malasan, alih-alih menikmati nikmatnya kursi empuk atasan.
Bahaya akan mengancam tidak saja bagi perusahaan tetapi juga bagi pekerja yang bersangkutan. Ketika syndrome kemapanan sudah menjangkiti pekerja maka mereka akan berada dalam sikap yang sangat alot untuk diajak berubah. "Tenang Belanda masih jauh", itulah katanya yang asyik di zona kemapanan (comfort zone). Sementara, mereka tidak tahu bahwa musuhnya bukanlah lagi Belanda. Musuhnya sudah sedemikian dekat, tetapi dia mengira masih jauh.
Perubahan dalam dunia bisnis tidak mengenal kata menit. Setiap detik selalu terjadi perubahan. Tidak ada yang tinggal tetap. Semua mengalir dan berubah. Di sinilah letak bahayanya orang-orang yang masih suka bernyaman-nyaman dalam gaulan comfort zone. Mereka dininabobokan oleh diri mereka sendiri. Mereka menjadi impoten dan tidak waspada.
Nah, bagaimana bila Atasan-atasan Anda berada dalam zona kenyamanan dan sulit berubah?
Kedudukan yang strategis dapat menjadi ancaman dan juga peluang bagi seorang eksekutif perusahaan. Menjadi peluang jika kedudukan itu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk mengembangkan diri dan juga perusahaan. Menjadi ancaman bila kedudukan itu dimanfaatkan untuk bermalas-malasan, alih-alih menikmati nikmatnya kursi empuk atasan.Bahaya akan mengancam tidak saja bagi perusahaan tetapi juga bagi pekerja yang bersangkutan. Ketika syndrome kemapanan sudah menjangkiti pekerja maka mereka akan berada dalam sikap yang sangat alot untuk diajak berubah. "Tenang Belanda masih jauh", itulah katanya yang asyik di zona kemapanan (comfort zone). Sementara, mereka tidak tahu bahwa musuhnya bukanlah lagi Belanda. Musuhnya sudah sedemikian dekat, tetapi dia mengira masih jauh.
Perubahan dalam dunia bisnis tidak mengenal kata menit. Setiap detik selalu terjadi perubahan. Tidak ada yang tinggal tetap. Semua mengalir dan berubah. Di sinilah letak bahayanya orang-orang yang masih suka bernyaman-nyaman dalam gaulan comfort zone. Mereka dininabobokan oleh diri mereka sendiri. Mereka menjadi impoten dan tidak waspada.
Nah, bagaimana bila Atasan-atasan Anda berada dalam zona kenyamanan dan sulit berubah?
Kompetensi, Apakah Itu?
Kata kompetensi sudah menjadi kata yang paling kerap terdengar di dunia HRD. Lantas apakah sebenarnya kompetensi itu? Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang akan mengakibatkan seseorang mencapai prestasi kerja yang menonjol. Kompetensilah yang membedakan seseorang yang berprestasi unggul (outstanding performer) dengan yang berprestasi rata-rata (average performer).
Bahkan ada pengelompokan atau klasifikasi kompetensi. Kurang labih ada dua puluh kompetensi yang sering ditemukan untuk memprediksi kesuksesan dalam jalur profesional dan manajerial. Keduapuluh kompetensi tersebut dapat dilihat dalam enam kelompok antara lain : Achievement, Helping/Service, Influence, Management, Cognitive dan Personal Effectiveness.
Kompetensi Achievement meliputi Achievement Orientation, Initiative dan Concern for Quality atau Order.
Achievement Orientation terdiri dari satu set tingkah laku yang dihubungkan dengan goal-setting, efficiency dan Innovation. Hal ini didorong oleh perhatian untuk adanya perbaikan/kemajuan yang dikenal sebagai Motivasi untuk Berprestasi (Achievement Motivation), tapi lebih menggambarkan tingkah laku daripada pemikiran.
Initiative, didefinisikan sebagai keinginan untuk melakukan lebih daripada tugas-tugas yang dibutuhkan (“usaha suka rela”) dan melakukan sesuatu sebelum diminta atau dipaksa oleh keadaan (antisipasi). Dengan adanya Initiative, orang dapat mengambil bagian dari sasaran yang lain daripada pencapaian tujuan (misalnya Influence), initiative adalah faktor yang konsisten dengan kelompok Achievement, karena perilaku entrepreneurial dan innotiative biasanya juga meliputi initiative.
Concern for Quality and Order (memonitor untuk memastikan bahwa tugas-tugas sudah diatur secara efisien dan sesuai dengan standar) adalah tingkat yang paling bawah dari Achievement, yang pada dasarnya adalah standar yang tinggi dari gabungan yang baik sekali antara ketakutan yang sangat tinggi akan kegagalan, adanya obsesi untuk “memeriksa kembali”.
Kompetensi Helping / Service dihubungkan dengan profil motif “menolong” (memiliki motif afiliasi yang lebih tinggi daripada motif Achievement dan Power Motivation).
Interpersonal Understanding meliputi adanya kompetensi seperti misalnya kehangatan, empati yang akurat, keikhlasan yang cenderung banyak ditemukan pada konselor yang efektif.
Customer Service Orientation, dapat mengerti dan memenuhi kebutuhan orang lain, termotivasi untuk memberikan bantuan terhadap orang lain.
Kompetensi Helping/Service diprediksikan akan membuat orang berhasil untuk pekerjaan yang memberikan jasa atau pertolongan kepada manusia, misalnya : guru, konselor, konsultan, terapis, pekerja sosial, perawat rumah sakit, perawat di rumah dan customer service representatives.
Kompetensi Influence didorong oleh perhatian untuk personal impact atau “socialized” power motivation (kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, misalnya dengan mengatakan “ayo bagus”). Socialized Power dibedakan dari “personalized” power motivation (power itu digunakan untuk kekuasaan diri). Kompetensi Influence meliputi perbujukan dan kemampuan untuk mempengaruhi (kesadaran berorganisasi, hubungan relasi, pengaruh dan tingkah laku mempengaruhi): mengetahui siapa yang akan dipengaruhi.
Kompetensi Manajerial, yang termasuk di dalam kompetensi ini adalah mengembangkan orang lain (pendekatan dengan bawahan untuk mengembangkan ketrampilan mereka), Directiveness (dengan tegas memberikan perintah secara langsung), Teamwork and Cooperation (dapat bekerjasama dalam satu kelompok), Team Leadership (mulai dari mampu mengendalikan suatu pertemuan yang mulai memanas sampai memberikan/menunjukkan kharisma dalam kata-kata yang diucapkan sehingga dapat membangun motivasi dan komitmen terhadap anggota organisasi).
Kompetensi Cognitive meliputi Technical Expertise, Analytical Thinking, Conceptual Thinking dan Information Seeking.
Seorang yang ahli dalam bidang teknik (Technical Expertise) selalu menggunakan pengetahuan mereka untuk memecahkan masalah. Tingkat yang lebih tinggi, perilaku yang superior itu tidak bertindak sebagai experts (ahli) tapi lebih sebagai utusan yang secara aktif akan memberikan pertolongan dan mempromosikan teknologi yang baru. Pemikir analitis (Analytical Thinking) berkemampuan untuk menganalisa sistem dengan informasi yang kompleks dan menghiasi data dengan kesimpulan yang ada sebab-akibatnya. (jika terjadi X, kemudian Y tampaknya akan terjadi), dengan prioritas (A lebih penting daripada B) dan dengan urutan waktu (lakukan N pada saat 1 supaya bisa melakukan M pada saat 2). Pemikiran konseptual (Conceptual Thinking) menggunakan konsep belajar untuk menciptakan konsep baru, dan untuk membuat pengertian baru dari data- data yang tidak teratur. Pencari Informasi (Information Seeking) meliputi pengumpulan dan menggunakan informasi untuk memecahkan masalah dan issu penyelidikan sebelum mengambil keputusan.
Technical Expertise, Information Seeking, Analytical Thinking dan Conceptual Thinking penting di dalam teknik/profesional dan tingkat manajer yang lebih bawah; kemampuan konseptual yang lebih tinggi diramalkan akan sukses pada profesional senior dan pekerjaan manajerial yang membutuhkan perencanaan dan pemikiran yang strategi.
Kompetensi Personal Effectiveness meliputi karakter seperti kerpercayaan diri (self-confidence), kontrol diri (self-control), fleksibilitas (Flexibility), Organizational Commitment yang tidak dapat dikelompokkan dalam salah satu kelompok kompetensi yang ada, dan dapat meramalkan perilaku superior dalam variasi pekerjaan yang luas. Semua kualitas ini umumnya dihubungkan dengan kematangan pribadi.
Dengan pengecualian kelompok Personal Effectiveness, kompetensi dikelompokkan berdasarkan maksud (intention) dikeluarkannya perilaku tersebut dan bukan oleh uraian dari perilaku itu sendiri. maksud (=Intention) dapat berupa motif satu-satunya atau beberapa motif yang beraksi bersama dalam proporsi yang berbeda-beda. Contoh: Mengembangkan orang lain (Developing Others) didefinisikan oleh niat untuk membantu orang lain mengembangkan pengetahuan atau ketrampilan atau karakteristik pribadi; Impact and Influence oleh niat mempengaruhi, membujuk atau mempunyai pengaruh terhadap orang lain; Achievement Motivation oleh maksud melakukan sesuatu dengan cara yang lebih baik.
Memperlihatkan suatu perilaku tertentu mengindikasikan kemungkinan yang bertambah besar bagi diperlihatkannya lebih banyak perilaku yang ditampilkan dengan niat yang sangat mirip, tetapi tidak harus lebih banyak perilaku yang sama secara struktur, tapi berbeda dalam niat yang melatarbelakanginya.
Misalnya, “Delegasi” bukanlah suatu kompetensi karena perilaku delegasi ditampilkan dalam beberapa kompetensi, bergantung pada niat yang melandasinya: Seseorang dapat melakukan delegasi demi kepentingan efisiensi (=Achievement Motivation), untuk menjadikan dirinya Pemimpin (=Team Leadership), untuk memampukan orang lain mengembangkan kemampuan mereka (=Developing Others), dan sebagainya.
Perilaku “Melakukan Delegasi dalam rangka mengembangkan kemampuan orang lain” lebih dapat diandalkan untuk memperkirakan bahwa perilaku lain sebagai perwujudan kompetensi Developing Others, seperti “memberi umpan balik untuk mendukung pengembangan kemampuan orang lain” akan ditampilkan, dibandingkan dengan kemampuan untuk memperkirakan bahwa perilaku yang dikendalikan Achievement Motivation seperti “Melakukan Delegasi dalam rangka terlaksananya pekerjaan secara paling efisien” dapat ditampilkan.
Sebegitu banyaknya kompetensi lantas muncul pertanyaan: apakah bisa seorang pekerja menguasai semua kompetensi itu? Tentu saja bisa, jawabnya. Caranya? Nah, ini yang tidak mudah.
Bahkan ada pengelompokan atau klasifikasi kompetensi. Kurang labih ada dua puluh kompetensi yang sering ditemukan untuk memprediksi kesuksesan dalam jalur profesional dan manajerial. Keduapuluh kompetensi tersebut dapat dilihat dalam enam kelompok antara lain : Achievement, Helping/Service, Influence, Management, Cognitive dan Personal Effectiveness.Kompetensi Achievement meliputi Achievement Orientation, Initiative dan Concern for Quality atau Order.
Achievement Orientation terdiri dari satu set tingkah laku yang dihubungkan dengan goal-setting, efficiency dan Innovation. Hal ini didorong oleh perhatian untuk adanya perbaikan/kemajuan yang dikenal sebagai Motivasi untuk Berprestasi (Achievement Motivation), tapi lebih menggambarkan tingkah laku daripada pemikiran.
Initiative, didefinisikan sebagai keinginan untuk melakukan lebih daripada tugas-tugas yang dibutuhkan (“usaha suka rela”) dan melakukan sesuatu sebelum diminta atau dipaksa oleh keadaan (antisipasi). Dengan adanya Initiative, orang dapat mengambil bagian dari sasaran yang lain daripada pencapaian tujuan (misalnya Influence), initiative adalah faktor yang konsisten dengan kelompok Achievement, karena perilaku entrepreneurial dan innotiative biasanya juga meliputi initiative.
Concern for Quality and Order (memonitor untuk memastikan bahwa tugas-tugas sudah diatur secara efisien dan sesuai dengan standar) adalah tingkat yang paling bawah dari Achievement, yang pada dasarnya adalah standar yang tinggi dari gabungan yang baik sekali antara ketakutan yang sangat tinggi akan kegagalan, adanya obsesi untuk “memeriksa kembali”.
Kompetensi Helping / Service dihubungkan dengan profil motif “menolong” (memiliki motif afiliasi yang lebih tinggi daripada motif Achievement dan Power Motivation).
Interpersonal Understanding meliputi adanya kompetensi seperti misalnya kehangatan, empati yang akurat, keikhlasan yang cenderung banyak ditemukan pada konselor yang efektif.
Customer Service Orientation, dapat mengerti dan memenuhi kebutuhan orang lain, termotivasi untuk memberikan bantuan terhadap orang lain.
Kompetensi Helping/Service diprediksikan akan membuat orang berhasil untuk pekerjaan yang memberikan jasa atau pertolongan kepada manusia, misalnya : guru, konselor, konsultan, terapis, pekerja sosial, perawat rumah sakit, perawat di rumah dan customer service representatives.
Kompetensi Influence didorong oleh perhatian untuk personal impact atau “socialized” power motivation (kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, misalnya dengan mengatakan “ayo bagus”). Socialized Power dibedakan dari “personalized” power motivation (power itu digunakan untuk kekuasaan diri). Kompetensi Influence meliputi perbujukan dan kemampuan untuk mempengaruhi (kesadaran berorganisasi, hubungan relasi, pengaruh dan tingkah laku mempengaruhi): mengetahui siapa yang akan dipengaruhi.
Kompetensi Manajerial, yang termasuk di dalam kompetensi ini adalah mengembangkan orang lain (pendekatan dengan bawahan untuk mengembangkan ketrampilan mereka), Directiveness (dengan tegas memberikan perintah secara langsung), Teamwork and Cooperation (dapat bekerjasama dalam satu kelompok), Team Leadership (mulai dari mampu mengendalikan suatu pertemuan yang mulai memanas sampai memberikan/menunjukkan kharisma dalam kata-kata yang diucapkan sehingga dapat membangun motivasi dan komitmen terhadap anggota organisasi).
Kompetensi Cognitive meliputi Technical Expertise, Analytical Thinking, Conceptual Thinking dan Information Seeking.
Seorang yang ahli dalam bidang teknik (Technical Expertise) selalu menggunakan pengetahuan mereka untuk memecahkan masalah. Tingkat yang lebih tinggi, perilaku yang superior itu tidak bertindak sebagai experts (ahli) tapi lebih sebagai utusan yang secara aktif akan memberikan pertolongan dan mempromosikan teknologi yang baru. Pemikir analitis (Analytical Thinking) berkemampuan untuk menganalisa sistem dengan informasi yang kompleks dan menghiasi data dengan kesimpulan yang ada sebab-akibatnya. (jika terjadi X, kemudian Y tampaknya akan terjadi), dengan prioritas (A lebih penting daripada B) dan dengan urutan waktu (lakukan N pada saat 1 supaya bisa melakukan M pada saat 2). Pemikiran konseptual (Conceptual Thinking) menggunakan konsep belajar untuk menciptakan konsep baru, dan untuk membuat pengertian baru dari data- data yang tidak teratur. Pencari Informasi (Information Seeking) meliputi pengumpulan dan menggunakan informasi untuk memecahkan masalah dan issu penyelidikan sebelum mengambil keputusan.
Technical Expertise, Information Seeking, Analytical Thinking dan Conceptual Thinking penting di dalam teknik/profesional dan tingkat manajer yang lebih bawah; kemampuan konseptual yang lebih tinggi diramalkan akan sukses pada profesional senior dan pekerjaan manajerial yang membutuhkan perencanaan dan pemikiran yang strategi.
Kompetensi Personal Effectiveness meliputi karakter seperti kerpercayaan diri (self-confidence), kontrol diri (self-control), fleksibilitas (Flexibility), Organizational Commitment yang tidak dapat dikelompokkan dalam salah satu kelompok kompetensi yang ada, dan dapat meramalkan perilaku superior dalam variasi pekerjaan yang luas. Semua kualitas ini umumnya dihubungkan dengan kematangan pribadi.
Dengan pengecualian kelompok Personal Effectiveness, kompetensi dikelompokkan berdasarkan maksud (intention) dikeluarkannya perilaku tersebut dan bukan oleh uraian dari perilaku itu sendiri. maksud (=Intention) dapat berupa motif satu-satunya atau beberapa motif yang beraksi bersama dalam proporsi yang berbeda-beda. Contoh: Mengembangkan orang lain (Developing Others) didefinisikan oleh niat untuk membantu orang lain mengembangkan pengetahuan atau ketrampilan atau karakteristik pribadi; Impact and Influence oleh niat mempengaruhi, membujuk atau mempunyai pengaruh terhadap orang lain; Achievement Motivation oleh maksud melakukan sesuatu dengan cara yang lebih baik.
Memperlihatkan suatu perilaku tertentu mengindikasikan kemungkinan yang bertambah besar bagi diperlihatkannya lebih banyak perilaku yang ditampilkan dengan niat yang sangat mirip, tetapi tidak harus lebih banyak perilaku yang sama secara struktur, tapi berbeda dalam niat yang melatarbelakanginya.
Misalnya, “Delegasi” bukanlah suatu kompetensi karena perilaku delegasi ditampilkan dalam beberapa kompetensi, bergantung pada niat yang melandasinya: Seseorang dapat melakukan delegasi demi kepentingan efisiensi (=Achievement Motivation), untuk menjadikan dirinya Pemimpin (=Team Leadership), untuk memampukan orang lain mengembangkan kemampuan mereka (=Developing Others), dan sebagainya.
Perilaku “Melakukan Delegasi dalam rangka mengembangkan kemampuan orang lain” lebih dapat diandalkan untuk memperkirakan bahwa perilaku lain sebagai perwujudan kompetensi Developing Others, seperti “memberi umpan balik untuk mendukung pengembangan kemampuan orang lain” akan ditampilkan, dibandingkan dengan kemampuan untuk memperkirakan bahwa perilaku yang dikendalikan Achievement Motivation seperti “Melakukan Delegasi dalam rangka terlaksananya pekerjaan secara paling efisien” dapat ditampilkan.Sebegitu banyaknya kompetensi lantas muncul pertanyaan: apakah bisa seorang pekerja menguasai semua kompetensi itu? Tentu saja bisa, jawabnya. Caranya? Nah, ini yang tidak mudah.
Interview Untuk Analisis Jabatan
Salah satu metode yang dapat dilaksanakan untuk mendapatkan data primer adalah interview. Interview suatu proyek analisa jabatan dilaksanakan dengan interviewee yang terdiri dari incumbent (pemangku jabatan), superior (atasan), subordinate (bawahan), peers (rekan kerja, yang selevel pangkat/jabatan).
Persiapan Interview
Sebelum melaksanakan interview, interviewer sebaiknya melakukan persiapan terlebih dahulu. Persiapan yang dilakukan antara lain persiapan materi pertanyaan. Materi pertanyaan hendaknya dibuat berdasarkan data-data apa saja yang ingin diketahui. Untuk mempermudah menyusun pertanyaan maka interviewer sebaiknya mencermati dokumen-dokumen job description yang umum dipakai. Maka, dalam dokumen itu akan ditemukan beberapa hal yang akan digali dalam interview. Hal yang dimaksud antara lain maksud jabatan (menjawab pertanyaan “untuk apa sebenarnya posisi ini ada dalam organisasi), tugas-tugas yang dikerjakan, mulai dari tugas rutin dan non rutin, stakeholders, tantangan, hambatan, kesulitan dalam pekerjaan. Selanjutnya adalah relevan untuk ditanyakan mengenai standar kompetensi minimal yang dibutuhkan supaya dapat mengerjakan tugas dengan performance yang rata-rata (average performance).
Selain materi, interviewer juga menyiapkan peralatan seperti alat rekam dan alat tulis. Alat rekam diperlukan supaya dalam analisa atau pengolahan interview, interviewer dapat terbantu untuk kembali mencermati hasil percakapan. Alat ini juga membantu interviewer untuk lebih fokus mendengarkan jawaban interviewee dan tidak terlalu sibuk mencatat.
Pelaksanaan Interview
Pada saat pelaksanaan interview, sebaiknya diciptakan suasana yang nyaman, tidak tegang dan terbuka. Ada kesan, interviewee seolah merasa diselidiki karena pertanyaan interviewer yang memang menggali informasi. Oleh karena itu, interviewer hendaknya menjelaskan lebih dahulu maksud atau tujuan adanya interview itu dan apa yang akan dihasilkan dari proses interview yang dilaksanakan.
Pengolahan Data
Setelah mendapatkan data dari semua interviewee, maka interviewer akan mengolah data. Proses pengolahan data dapat dilakukan dengan menyalin atau memparafrasekan hasil interview yang ada dalam rekaman suara dan catatan. Kemudian, analis mulai menyusun draft job description dengan format yang telah disetujui. Draf inilah yang akan dikembangkan menjadi sebuah uraian pekerjaan yang dilengkapi data dari sumber lain.
Persiapan Interview
Sebelum melaksanakan interview, interviewer sebaiknya melakukan persiapan terlebih dahulu. Persiapan yang dilakukan antara lain persiapan materi pertanyaan. Materi pertanyaan hendaknya dibuat berdasarkan data-data apa saja yang ingin diketahui. Untuk mempermudah menyusun pertanyaan maka interviewer sebaiknya mencermati dokumen-dokumen job description yang umum dipakai. Maka, dalam dokumen itu akan ditemukan beberapa hal yang akan digali dalam interview. Hal yang dimaksud antara lain maksud jabatan (menjawab pertanyaan “untuk apa sebenarnya posisi ini ada dalam organisasi), tugas-tugas yang dikerjakan, mulai dari tugas rutin dan non rutin, stakeholders, tantangan, hambatan, kesulitan dalam pekerjaan. Selanjutnya adalah relevan untuk ditanyakan mengenai standar kompetensi minimal yang dibutuhkan supaya dapat mengerjakan tugas dengan performance yang rata-rata (average performance).Selain materi, interviewer juga menyiapkan peralatan seperti alat rekam dan alat tulis. Alat rekam diperlukan supaya dalam analisa atau pengolahan interview, interviewer dapat terbantu untuk kembali mencermati hasil percakapan. Alat ini juga membantu interviewer untuk lebih fokus mendengarkan jawaban interviewee dan tidak terlalu sibuk mencatat.
Pelaksanaan Interview
Pada saat pelaksanaan interview, sebaiknya diciptakan suasana yang nyaman, tidak tegang dan terbuka. Ada kesan, interviewee seolah merasa diselidiki karena pertanyaan interviewer yang memang menggali informasi. Oleh karena itu, interviewer hendaknya menjelaskan lebih dahulu maksud atau tujuan adanya interview itu dan apa yang akan dihasilkan dari proses interview yang dilaksanakan.
Pengolahan Data
Setelah mendapatkan data dari semua interviewee, maka interviewer akan mengolah data. Proses pengolahan data dapat dilakukan dengan menyalin atau memparafrasekan hasil interview yang ada dalam rekaman suara dan catatan. Kemudian, analis mulai menyusun draft job description dengan format yang telah disetujui. Draf inilah yang akan dikembangkan menjadi sebuah uraian pekerjaan yang dilengkapi data dari sumber lain.
Langganan:
Postingan (Atom)
Postingan
